管理者激励员工设定大目标但不期望这些目标能够实现 有一个内部绩效评估系统称为 。每个员工每个季度都会设定一个目标并定义他希望实现的三个结果。季末每场成绩从 比 打分预期成绩 。如果员工收到 那么这个任务对他来说太容易了。 是一个指标表明一个人想得很大并设定了所谓的登月目标 目标是飞向月球 即宏伟的目标。 公平的薪水 在谷歌有可能在同一职位上一名员工获得 美元而另一名员工获得 美元因为他们做得更好。当然这更多的是例外而不是规则。不过博克认为给工作更好的人多付钱是公平的。 重点是同事的意见 只是绩效评估的一部分。
下一步是从 需要更好 到 很好 的五分制同行评审 人员个体考核方法和标准 需要更好 人员个体考核的方法和标准 始终如一地 人员个体考核的方法和标准 达到预期 超出 远高于预期 人员个体考核的方 马耳他 WhatsApp 号码列表 法和标准 优秀 通常经理对下属的看法是扭曲的因为他们努力只从最好的一面向领导展示自己。这就是为什么同行评审仍然是评估的关键。 将所有分数相加一组选定的员工与经理一起设定总分。这保证了评价的公正性。 员工匿名评价他们的老板 谷歌每六个月发布一次匿名调查收集下属对其经理的反馈。他们评估微观管理的倾向、团队与上级之间反馈和信息交流的质量目标的清晰度。
这些调查激励管理者自我提升平均分从 提高到 下限从 提高到 。 结果 评估员工的整体成就而不是针对一个成功的项目。在讨论同事的工作时团队变得更有凝聚力。薪酬与发展问题的分离激励员工独立评估让管理者保持警惕。 人员个体考核的方法和标准 以前公司在年初设定目标项目完成后经理对员工进行评估。每年有超过两百万小时花在排名计算上但排名没有任何用处。很明显这种方法是无效的公司改革了其估值方法。 每周非正式检查 部门负责人每周与病房进行一次非正式沟通。